2025年江苏省企业人力资源管理师职业技能等级认定考试（专业能力）四级/中级精选模拟试题及答案二
2025/4/5
来源：易考吧
导语
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1). 李默于去年3月1日看到某文印厂的招工简章：本厂拟招聘制排版工人10人，男女不限，年龄在20～22周岁，双眼裸眼视力5.0以上。李默患视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正。为了找工作，李默利用不正当手段获得视力为5.0的虚假证明。该厂遂与李默于去年3月5日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。■李默入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，且速度和质量与同期进厂的员工差距很大。公司要求李默到医院复查，后经查证，李默视力在招工以前即为4.6，与招工简章中的视力要求不符。去年5月4日，该厂通知李默解除合同，限5月10日前离厂。李默认为该厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，本人不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。■请依据我国现行劳动法律法规对本案作出评析。
正确答案：(1)本案是一起试用期间因劳动者不符合录用条件被用人单位提前解除劳动合同的劳动争议案件，争议的焦点是劳动合同是否可以解除。■(2)本案涉及以下两个劳动法律问题：一是该厂与李某订立的劳动合同是否具有有效性；二是试用期内劳动者不符合录用条件，用人单位可否解除劳动合同。■(3)根据我国劳动合同法的规定，以欺诈行为为基础订立的劳动合同是无效的，对方当事人可以要求解除劳动合同。在本案中，李默伪造视力证明是一种欺诈行为，该厂可以与李默解除劳动合同。■(4)根据我国劳动合同法等相关法律的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同，并不承担经济补偿的责任(《中华人民共和国劳动合同法》第39条)。■(5)在本案中，李默的试用期是6个月，即从去年3月5日始至9月4日止，该厂在去年5月，即在试用期内证实了李默的视力不符合录用条件，可以依法与李某解除劳动合同。■(6)基于上述事实，该文印厂解除与李默订立的劳动合同是合法的，劳动争议仲裁委员会应予支持。
2). F公司是一家中等规模的特种工程机械制造厂，有1000多名员工。公司业务稳健发展，业绩稳定增长，但最近总经理遇到了烦心事，因为有不少技术骨干辞职了。总经理让人力资源部着手调研，制定对策。■通过对离职面谈记录进行分析，技术骨干离职的主要原因是公司薪酬制度的激励性不够。公司高层几年前就提出应制定规范、完善的薪酬制度，尤其是适当拉开薪酬差距，激励不同业绩的员工，人力资源部也制定了一系列制度，其中核心就是绩效评估制度。■接下来，人力资源部对绩效评估制度的实施情况进行了调研，发现各部门每月提交的绩效评估表中，员工的绩效评估成绩基本在90。95分，并不能明显区分绩效，很难作为薪酬奖金的发放标准。在与主管的沟通过程中发现，虽然公司有日常的绩效记录，但由于员工的工作内容存在一定的差异，而且主管自身工作比较繁忙，并不掌握员工的工作细节，只有总体印象，担心给员工绩效打低分没有说服力而引起争议，影响团队士气和工作氛围，因此绩效打分比较趋同。该公司进行绩效信息收集的来源有哪些？
正确答案：该公司进行绩效信息收集的来源■(1)生产作业记录，如各类原始记录、统计数据等。(2)定期检查记录，如出勤情况等。(3)关键事件记录，如表彰的行为、事故报告等。(4)主管日备忘录。
3). 企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任？
正确答案：尽管绩效管理的实施主要是决策层与各级直线管理人员的职责，但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任，主要包括：(1)设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。(3)宣传企业绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。(4)督促、检查、帮助各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。(5)收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。(6)根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
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1). 李默于去年3月1日看到某文印厂的招工简章：本厂拟招聘制排版工人10人，男女不限，年龄在20～22周岁，双眼裸眼视力5.0以上。李默患视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正。为了找工作，李默利用不正当手段获得视力为5.0的虚假证明。该厂遂与李默于去年3月5日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。■李默入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，且速度和质量与同期进厂的员工差距很大。公司要求李默到医院复查，后经查证，李默视力在招工以前即为4.6，与招工简章中的视力要求不符。去年5月4日，该厂通知李默解除合同，限5月10日前离厂。李默认为该厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，本人不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。■请依据我国现行劳动法律法规对本案作出评析。
正确答案：(1)本案是一起试用期间因劳动者不符合录用条件被用人单位提前解除劳动合同的劳动争议案件，争议的焦点是劳动合同是否可以解除。■(2)本案涉及以下两个劳动法律问题：一是该厂与李某订立的劳动合同是否具有有效性；二是试用期内劳动者不符合录用条件，用人单位可否解除劳动合同。■(3)根据我国劳动合同法的规定，以欺诈行为为基础订立的劳动合同是无效的，对方当事人可以要求解除劳动合同。在本案中，李默伪造视力证明是一种欺诈行为，该厂可以与李默解除劳动合同。■(4)根据我国劳动合同法等相关法律的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同，并不承担经济补偿的责任(《中华人民共和国劳动合同法》第39条)。■(5)在本案中，李默的试用期是6个月，即从去年3月5日始至9月4日止，该厂在去年5月，即在试用期内证实了李默的视力不符合录用条件，可以依法与李某解除劳动合同。■(6)基于上述事实，该文印厂解除与李默订立的劳动合同是合法的，劳动争议仲裁委员会应予支持。
2). F公司是一家中等规模的特种工程机械制造厂，有1000多名员工。公司业务稳健发展，业绩稳定增长，但最近总经理遇到了烦心事，因为有不少技术骨干辞职了。总经理让人力资源部着手调研，制定对策。■通过对离职面谈记录进行分析，技术骨干离职的主要原因是公司薪酬制度的激励性不够。公司高层几年前就提出应制定规范、完善的薪酬制度，尤其是适当拉开薪酬差距，激励不同业绩的员工，人力资源部也制定了一系列制度，其中核心就是绩效评估制度。■接下来，人力资源部对绩效评估制度的实施情况进行了调研，发现各部门每月提交的绩效评估表中，员工的绩效评估成绩基本在90。95分，并不能明显区分绩效，很难作为薪酬奖金的发放标准。在与主管的沟通过程中发现，虽然公司有日常的绩效记录，但由于员工的工作内容存在一定的差异，而且主管自身工作比较繁忙，并不掌握员工的工作细节，只有总体印象，担心给员工绩效打低分没有说服力而引起争议，影响团队士气和工作氛围，因此绩效打分比较趋同。该公司进行绩效信息收集的来源有哪些？
正确答案：该公司进行绩效信息收集的来源■(1)生产作业记录，如各类原始记录、统计数据等。(2)定期检查记录，如出勤情况等。(3)关键事件记录，如表彰的行为、事故报告等。(4)主管日备忘录。
3). 企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任？
正确答案：尽管绩效管理的实施主要是决策层与各级直线管理人员的职责，但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任，主要包括：(1)设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。(3)宣传企业绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。(4)督促、检查、帮助各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。(5)收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。(6)根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
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