2026年江苏省企业人力资源管理师职业技能等级认定考试（专业能力）四级/中级复习题及答案二
2025/12/15
来源：易考吧
导语
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1). C是KL电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如当员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关；尽量不使下属失业，减少就业风险等。C为下属做了不少事情，因此他倍受下属爱戴。■快到年底了，又到一年一度考核的时候，C看着考核表，下属的面孔一个一个从脑海中掠过。■W半年来经常请假，据了解，W的丈夫去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，儿子又染上肺炎，尚在医院，对债台高筑的W来说，无疑是雪上加霜。C决定尽可能的帮助W，借考评给W找点钱。虽然W在各方面表现都不突出，但C还是在每项考核等级上选了“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，W将会得到一笔丰厚的业绩奖金，下一年度还有可能加薪。■其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。■Z，业务熟练，勤学好问，脑子好使，但经常“突发奇想”，独出一帜，总是想着法子简单化工作。C略加思索，在Z的工作态度栏上填上了较差，但并没有说明原因，也没有具体展开。■J，前一段时间，由于J所学专业不太对口，C曾提出让他换岗，但公司没有适合他的其它岗位，人力资源部提出了与J解除合同。为此，J好多次苦苦哀求，弄得C有一种负罪感。C很清楚，如果现在给J的评价差些，J必被“炒了鱿鱼”。C想着，现在找份工作很不容易，还是要善待他人，想罢，给了J较高的分数。■老H，虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子了，不容易，明年春季就该退了，给个优秀吧！以后怕是没机会了，也算是自己对启蒙老师的心意吧。■小L，硕士研究生，工作积极，业绩突出，刚来一年多，受到同事的好评，他还年轻，以后有的是机会，先委屈一下，给个良，也考察一下他对这些身外之物的看法和反应。……■不多时，C已经把绩效评价表填好，整理妥当，脸上露出了轻松的微笑，一年一度的考核难关终于过去了。如何避免C的考核做法？
正确答案：避免的方法：第一，要求考核者对下属的工作绩效以排序的方式进行等级排列，并在一定范围内将考核情况反馈给被考核者；第二，在考核项目上，由于是生产部门，可以将一些考核项目以指标形式加以体现，以增加客观性，避免过多的主观评价；第三，对考核者进行考评培训，以统一考评标准。
2). ML公司是一家国有控股企业。自1983年开始，成功转产冰箱，使企业走上了快速成长的轨道，到2000年，公司资产规模超过20亿元，销售收入达17亿元，成为中国家电行业的知名企业。尽管公司仍然能够持续增长，但潜伏的危机和挑战越来越明显。伴随着公司规模不断扩大，“大企业病”开始滋生。管理部门的官僚主义思想和行动有所抬头，组织效率和活力都明显不如从前。不少员工开始出现自满情绪，过去的学习、创新和变革的动力下降。虽然公司一贯提倡多劳多得，但是，大锅饭现象依然存在，一些骨干人才和优秀人才已经有怨言。■与其它方面的管理工作一样，ML公司在薪酬制度方面也进行了大胆改革和创新。公司从1985年转产冰箱以来，在薪酬管理方面，经历了三个阶段不同的薪酬政策调整和改革：第一阶段是从1985年到1992年，重点是通过建立和完善奖金分配制度，打破“大锅饭”，强调多劳多得，第二阶段是从1993年到1997年，重点是通过工资制度的变革，打破了国有企业传统的以资力、身份为基本特征的工资制度，建立了新型的岗位工资制度，第三阶段是从1998年到现在，重点是通过工资与业绩挂钩，使薪酬制度更具有激励作用。公司现行的是岗位工资制度与市场化分配想结合的模式。按照这种薪酬模式，全体员工报酬由三部分组成：岗位工资、补贴及基本福利。其中，岗位工资划分为固定部分和浮动部分，固定部分占40%，浮动部分占60%。在固定工资中，个人业绩部分和团体业绩部分各占30%。补贴部分主要是工龄工资，每年工龄每月增加5元。岗位工资总共划分为12档，每档7级。等级确定的依据首先是考虑学历和工龄，然后才考虑岗位工作的重要性和复杂性。在实践中，公司每月都会对部门和员工的业绩进行考核。考核结果是决定业绩工资的基本依据。而员工认为考核只不过是一个形式，做好做坏一个样，工资最高者与最低者的差距不到2000元。另外，业绩考核及薪酬分配相对保密。■要围绕成本、效率和激励，推进一系列的管理变革，企业领导都很清楚：关键在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激励和开发现有人才。虽然公司在人力资源管理方面采取了不少措施，希望能够利用事业、感情和环境来吸引和留住人才，可是对于大多数员工而言，待遇问题毕竟是去留的关键因素。为此，在2002年的管理工作重点中，薪酬改革被列在第一重要的地位。请你根据ML公司人力资源开发管理的总体目标，综合考虑不同岗位(一般管理、高级管理、技术管理、销售等)的不同工作性质，起草一份薪酬改革的总体思路与框架。
正确答案：薪酬改革总体思路：■第一，为了增进公司薪酬管理的公平性和激励功能，将根据员工工作性质不同，实施不同的工资制度。针对管理人员、生产人员和辅助人员，实施岗位结构工资制度：主要针对技术人员，实施技能工资制度：针对销售公司的所有销售人员，实施业绩工资制度。■第二，根据组织发展规划、业务流程和管理流程，重新明确各个部门的责任范围、岗位设置及岗位职责，为岗位结构工资制度的调整奠定科学的基础。修正现行的公司岗位工资制度：以岗位说明书为依据，根据岗位职责、劳动强度、岗位技能、劳动条件等四个指标重新评定岗位等级幅度，使岗位等级的划分更加合理。在新确定的岗位幅度基础上根据员工学历、工龄、工作表现三个指标决定岗位员工的具体工资等级。制定公司员工岗位等级浮动的专门制度和实施细则，利用岗位工资等级浮动来发挥工资的激励功能。■第三，为了充分调动公司技术人员在生产、管理、技术开发方面的积极性，对技术人员单独实施技能工资制度。具体步骤：公司根据技术人员的技能高低评定技术人员的技能等级，并确定相应的技能等级升迁制度，根据公司对技术人员的倾斜政策及其它岗位工资水平确定不同技能等级的工资水平。■第四，对销售人员实行“基本工资+业绩工资”的工资结构，修改完善销售人员现行薪酬管理制度，充分调动销售人员的积极性。■第五，鉴于公司高层管理者的特殊职责和工作性质，将对其薪酬进行单独考虑并制定专门的“股票期权奖励制度”，从而既使公司经营者的行为长期化，又充分发挥薪酬管理的约束和激励功能。■第六，制定“员工股权奖励制度”，奖励部分对公司作出了特殊贡献的员工。同时。根据各方面员工的特殊需求，设计制定一系列员工奖励制度，健全公司的正向激励机制。这样，既能够发挥薪酬的激励功能，又有助于公司留住关键人才。■为了使薪酬改革则真正起到激励作用，要进一步完善公司个人业绩评价体系，为薪酬管理提供科学合理的依据。根据各个岗位的基本职责，制定各个岗位的员工的业绩评价标准，设计公开的、多侧面的业绩评价方式。另外在实施过程中要加强组织内部沟通和员工参与管理的制度和方式，加强公司在薪酬管理方面的透明度。
3). 2020年9月，A公司人力资源部根据本年度公司目标的完成情况，将进行一次为期10天的营销部门员工的培训，目的是提高营销部门同事解答客户问题的能力，以保证更好地完成绩效目标。人力资源部培训经理在制订培训计划方案时，强调在进行培训时，一定要坚持以案例分析法为主、其他方法为辅的原则。请结合本案例回答下列问题：(1)简述案例分析法的操作程序。(2)案例分析法的实施要点是什么？
正确答案：(1)案例分析法的操作程序：■①培训前的准备工作A.培训师根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容。B.培训师从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容。C.培训师制订培训计划，确定培训时间、地点。D.培训师熟悉案例分析法的操作方法，了解实际应用中应注意的问题，掌握案例的选择标准和讨论后进行总结的方法。■②培训前的介绍工作A.培训师先自我介绍，然后向受训者介绍培训的目的、培训方式，案例分析法的基本内容、特点，案例分析法应用时应注意的问题及应用后能达到的效果，本次培训课程的计划安排。B.受训者简单的自我介绍，彼此相互认识以获得基本的了解，从而创造友好、轻松的研讨气氛。C.将受训者进行分组，确定各组组长。■③案例讨论A.培训师展示案例资料，让受训者了解、熟悉案例内容，同时培训师应回答受训者就案例内容提出的问题。B.各组分别研讨案例，找出所有的问题，并进一步确定核心问题。C.小组成员提出多种解决方案，通过讨论选择最佳方案。D.全体讨论解决问题的方案。■④分析总结A.培训师就案例内容及解决方案进行总结。B.培训师就本次培训课程的学习要点进行总结，并对讨论质量作出评价(检查是否达到预期要求，对受训者的发言进行分析)。■(2)案例分析法的实施要点：①培训师应在案例资料展示完毕后，进行必要的解释说明，回答受训者的提问，以尽量保证受训者对案例内容的准确把握，因为案例是从实际工作中收集来的，受训者一般无法完全通过资料了解案例的全部背景和内容。②小组讨论中，若发现研讨内容偏离主题，培训师应及时纠正。③各小组在提出最佳方案时，若培训师发现各组提出的对策缺乏新意，应给予提示引导，以促使受训者深入思考。④集体讨论时，培训师应注意控制时间，并进行适当引导，以使讨论能够深入。⑤培训师进行总结时，既要对案例内容及解决方案进行分析，又要对各组提出的方案作出评价。⑥培训师应在每次案例研讨结束后，对案例研究工作和结果进行记录、整理，一方面可保持、提高案例研究的完整性，另一方面有助于提高组织案例研讨课程的技巧和水平。
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1). C是KL电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如当员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关；尽量不使下属失业，减少就业风险等。C为下属做了不少事情，因此他倍受下属爱戴。■快到年底了，又到一年一度考核的时候，C看着考核表，下属的面孔一个一个从脑海中掠过。■W半年来经常请假，据了解，W的丈夫去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，儿子又染上肺炎，尚在医院，对债台高筑的W来说，无疑是雪上加霜。C决定尽可能的帮助W，借考评给W找点钱。虽然W在各方面表现都不突出，但C还是在每项考核等级上选了“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，W将会得到一笔丰厚的业绩奖金，下一年度还有可能加薪。■其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。■Z，业务熟练，勤学好问，脑子好使，但经常“突发奇想”，独出一帜，总是想着法子简单化工作。C略加思索，在Z的工作态度栏上填上了较差，但并没有说明原因，也没有具体展开。■J，前一段时间，由于J所学专业不太对口，C曾提出让他换岗，但公司没有适合他的其它岗位，人力资源部提出了与J解除合同。为此，J好多次苦苦哀求，弄得C有一种负罪感。C很清楚，如果现在给J的评价差些，J必被“炒了鱿鱼”。C想着，现在找份工作很不容易，还是要善待他人，想罢，给了J较高的分数。■老H，虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子了，不容易，明年春季就该退了，给个优秀吧！以后怕是没机会了，也算是自己对启蒙老师的心意吧。■小L，硕士研究生，工作积极，业绩突出，刚来一年多，受到同事的好评，他还年轻，以后有的是机会，先委屈一下，给个良，也考察一下他对这些身外之物的看法和反应。……■不多时，C已经把绩效评价表填好，整理妥当，脸上露出了轻松的微笑，一年一度的考核难关终于过去了。如何避免C的考核做法？
正确答案：避免的方法：第一，要求考核者对下属的工作绩效以排序的方式进行等级排列，并在一定范围内将考核情况反馈给被考核者；第二，在考核项目上，由于是生产部门，可以将一些考核项目以指标形式加以体现，以增加客观性，避免过多的主观评价；第三，对考核者进行考评培训，以统一考评标准。
2). ML公司是一家国有控股企业。自1983年开始，成功转产冰箱，使企业走上了快速成长的轨道，到2000年，公司资产规模超过20亿元，销售收入达17亿元，成为中国家电行业的知名企业。尽管公司仍然能够持续增长，但潜伏的危机和挑战越来越明显。伴随着公司规模不断扩大，“大企业病”开始滋生。管理部门的官僚主义思想和行动有所抬头，组织效率和活力都明显不如从前。不少员工开始出现自满情绪，过去的学习、创新和变革的动力下降。虽然公司一贯提倡多劳多得，但是，大锅饭现象依然存在，一些骨干人才和优秀人才已经有怨言。■与其它方面的管理工作一样，ML公司在薪酬制度方面也进行了大胆改革和创新。公司从1985年转产冰箱以来，在薪酬管理方面，经历了三个阶段不同的薪酬政策调整和改革：第一阶段是从1985年到1992年，重点是通过建立和完善奖金分配制度，打破“大锅饭”，强调多劳多得，第二阶段是从1993年到1997年，重点是通过工资制度的变革，打破了国有企业传统的以资力、身份为基本特征的工资制度，建立了新型的岗位工资制度，第三阶段是从1998年到现在，重点是通过工资与业绩挂钩，使薪酬制度更具有激励作用。公司现行的是岗位工资制度与市场化分配想结合的模式。按照这种薪酬模式，全体员工报酬由三部分组成：岗位工资、补贴及基本福利。其中，岗位工资划分为固定部分和浮动部分，固定部分占40%，浮动部分占60%。在固定工资中，个人业绩部分和团体业绩部分各占30%。补贴部分主要是工龄工资，每年工龄每月增加5元。岗位工资总共划分为12档，每档7级。等级确定的依据首先是考虑学历和工龄，然后才考虑岗位工作的重要性和复杂性。在实践中，公司每月都会对部门和员工的业绩进行考核。考核结果是决定业绩工资的基本依据。而员工认为考核只不过是一个形式，做好做坏一个样，工资最高者与最低者的差距不到2000元。另外，业绩考核及薪酬分配相对保密。■要围绕成本、效率和激励，推进一系列的管理变革，企业领导都很清楚：关键在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激励和开发现有人才。虽然公司在人力资源管理方面采取了不少措施，希望能够利用事业、感情和环境来吸引和留住人才，可是对于大多数员工而言，待遇问题毕竟是去留的关键因素。为此，在2002年的管理工作重点中，薪酬改革被列在第一重要的地位。请你根据ML公司人力资源开发管理的总体目标，综合考虑不同岗位(一般管理、高级管理、技术管理、销售等)的不同工作性质，起草一份薪酬改革的总体思路与框架。
正确答案：薪酬改革总体思路：■第一，为了增进公司薪酬管理的公平性和激励功能，将根据员工工作性质不同，实施不同的工资制度。针对管理人员、生产人员和辅助人员，实施岗位结构工资制度：主要针对技术人员，实施技能工资制度：针对销售公司的所有销售人员，实施业绩工资制度。■第二，根据组织发展规划、业务流程和管理流程，重新明确各个部门的责任范围、岗位设置及岗位职责，为岗位结构工资制度的调整奠定科学的基础。修正现行的公司岗位工资制度：以岗位说明书为依据，根据岗位职责、劳动强度、岗位技能、劳动条件等四个指标重新评定岗位等级幅度，使岗位等级的划分更加合理。在新确定的岗位幅度基础上根据员工学历、工龄、工作表现三个指标决定岗位员工的具体工资等级。制定公司员工岗位等级浮动的专门制度和实施细则，利用岗位工资等级浮动来发挥工资的激励功能。■第三，为了充分调动公司技术人员在生产、管理、技术开发方面的积极性，对技术人员单独实施技能工资制度。具体步骤：公司根据技术人员的技能高低评定技术人员的技能等级，并确定相应的技能等级升迁制度，根据公司对技术人员的倾斜政策及其它岗位工资水平确定不同技能等级的工资水平。■第四，对销售人员实行“基本工资+业绩工资”的工资结构，修改完善销售人员现行薪酬管理制度，充分调动销售人员的积极性。■第五，鉴于公司高层管理者的特殊职责和工作性质，将对其薪酬进行单独考虑并制定专门的“股票期权奖励制度”，从而既使公司经营者的行为长期化，又充分发挥薪酬管理的约束和激励功能。■第六，制定“员工股权奖励制度”，奖励部分对公司作出了特殊贡献的员工。同时。根据各方面员工的特殊需求，设计制定一系列员工奖励制度，健全公司的正向激励机制。这样，既能够发挥薪酬的激励功能，又有助于公司留住关键人才。■为了使薪酬改革则真正起到激励作用，要进一步完善公司个人业绩评价体系，为薪酬管理提供科学合理的依据。根据各个岗位的基本职责，制定各个岗位的员工的业绩评价标准，设计公开的、多侧面的业绩评价方式。另外在实施过程中要加强组织内部沟通和员工参与管理的制度和方式，加强公司在薪酬管理方面的透明度。
3). 2020年9月，A公司人力资源部根据本年度公司目标的完成情况，将进行一次为期10天的营销部门员工的培训，目的是提高营销部门同事解答客户问题的能力，以保证更好地完成绩效目标。人力资源部培训经理在制订培训计划方案时，强调在进行培训时，一定要坚持以案例分析法为主、其他方法为辅的原则。请结合本案例回答下列问题：(1)简述案例分析法的操作程序。(2)案例分析法的实施要点是什么？
正确答案：(1)案例分析法的操作程序：■①培训前的准备工作A.培训师根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容。B.培训师从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容。C.培训师制订培训计划，确定培训时间、地点。D.培训师熟悉案例分析法的操作方法，了解实际应用中应注意的问题，掌握案例的选择标准和讨论后进行总结的方法。■②培训前的介绍工作A.培训师先自我介绍，然后向受训者介绍培训的目的、培训方式，案例分析法的基本内容、特点，案例分析法应用时应注意的问题及应用后能达到的效果，本次培训课程的计划安排。B.受训者简单的自我介绍，彼此相互认识以获得基本的了解，从而创造友好、轻松的研讨气氛。C.将受训者进行分组，确定各组组长。■③案例讨论A.培训师展示案例资料，让受训者了解、熟悉案例内容，同时培训师应回答受训者就案例内容提出的问题。B.各组分别研讨案例，找出所有的问题，并进一步确定核心问题。C.小组成员提出多种解决方案，通过讨论选择最佳方案。D.全体讨论解决问题的方案。■④分析总结A.培训师就案例内容及解决方案进行总结。B.培训师就本次培训课程的学习要点进行总结，并对讨论质量作出评价(检查是否达到预期要求，对受训者的发言进行分析)。■(2)案例分析法的实施要点：①培训师应在案例资料展示完毕后，进行必要的解释说明，回答受训者的提问，以尽量保证受训者对案例内容的准确把握，因为案例是从实际工作中收集来的，受训者一般无法完全通过资料了解案例的全部背景和内容。②小组讨论中，若发现研讨内容偏离主题，培训师应及时纠正。③各小组在提出最佳方案时，若培训师发现各组提出的对策缺乏新意，应给予提示引导，以促使受训者深入思考。④集体讨论时，培训师应注意控制时间，并进行适当引导，以使讨论能够深入。⑤培训师进行总结时，既要对案例内容及解决方案进行分析，又要对各组提出的方案作出评价。⑥培训师应在每次案例研讨结束后，对案例研究工作和结果进行记录、整理，一方面可保持、提高案例研究的完整性，另一方面有助于提高组织案例研讨课程的技巧和水平。
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