2026年江苏省企业人力资源管理师职业技能等级认定考试（专业能力）四级/中级复习题及答案五,更多人力资源管理培训相关资讯请继续查看易考吧
1). 智恒公司是一家高科技企业，人力资源部经理宋强新官上任三把火，想在企业内部管理上有一番作为，决定首先在绩效评估工作上实现突破。在得到公司高层的支持后，由他牵头人力资源部制定了新绩效管理制度，确定了绩效评估指标，并下发给各部门。■然而，新绩效管理制度实施后的情况出乎宋强的预料。大家反映人力资源部将绩效评估指标定得过高，实施过程中得不到部门主管的指导，许多规定的绩效指标不知道如何完成。绩效评估方案中明确规定，评估结果将与人员晋升、工资调整等方面挂钩。但第一年评估结果公布后，大家发现主管只是进行了绩效打分，没有找他们谈话，评估结果“优秀”和“合格”的员工没有区别，薪酬也没有变化。■渐渐地，大家对绩效评估失去了热情，认为那只是一套流于形式的评估方案。该公司绩效结果的应用途径有哪些？

正确答案：该公司绩效结果的应用途径■(1)制订绩效改进计划。(2)组织培训。(3)薪酬奖金分配。(4)职务调整。(5)员工职业发展开发。(6)人力资源规划。(7)处理内部员工关系。
2).

正确答案：
3). 简述不同岗位评价方法的基本程序。

正确答案：(1)排序法的工作程序：排序法亦称序列法，是一种较为简单的岗位评定方法。它是由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值报高低次序对岗位进行排序的方法。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。■(2)岗位归类法的工作程序：归类法是排序法的改进。其主要特点为，各种级别及其结构是在岗位被排序之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义，套进合适的级别里面。归类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统(类型)的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。例如，某电信公司将经理岗位根据岗位职责、能力要求等多个维度，划分为资深经理、专业经理、项目经理、主管经理、经理、经理助理等6个档次。■(3)要素计点法的工作程序：要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。■(4)因素比较法的工作程序：因素比较法是从要素计点法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。

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