2026年企业人力资源管理师职业技能鉴定等级考试（专业能力）一级/高级技师练习题及答案一
2025/12/15
来源：易考吧
导语
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1). 慧洋公司成立于2010年，有300多名员工，是维灵公司实施主辅分离时成立的新公司。慧洋公司的主营业务是设备安装和检修，在承接维灵公司检修任务的同时，公司把重点放在拓展外部市场上，在附近的工业区承揽了很多业务，如为客户安装设备、提供运营保障等业务。开始几年，慧洋公司的运行正常，经济效益也不错。近年来，公司因为抢占市场摊子铺得大，专业技术人员疲于应对，甚至出现了拖延工期情况，严重影响了公司的信誉。■由于工作量大，员工经常被要求加班加点。员工节假日加班可以得到调休单。大多数技术骨干手头积累了一厚叠调休单却没有时间休假。有50多位高级技工即将达到退休年龄，他们有时感觉体力不支，颇有怨言。■公司成立之初曾从学校招聘少量大学生作为后备技术骨干，但由于缺乏带教和培养，一些有潜力的后备骨干人才工作2～3年以后就辞职了。最近几年公司不再招聘大学生，只招劳务工。■慧洋公司一直沿用原来的岗位技能工资制度，员工收入包括固定收入和奖金两部分。固定收入主要由岗位工资、技能工资、工龄工资和各种补贴组成。奖金与员工个人的工作绩效挂钩，但绩效缺乏明确的评价标准，都是领导说了算，与领导关系好的员工常常绩效结果较好，而那些认真做事的绩效结果反而一般。公司年底根据经济效益和员工绩效浮动发放奖金。同岗位劳务派遣工薪酬比正式工约低20%。■2022年，公司领导班子换届，新上任的总经理刘晓捷意识到人力资源管理问题的严重性。于是，刘总要求人力资源部在全公司组织开展人力资源管理改革的大讨论。通过广泛听取各部门的意见，将反应激烈的问题作为改革的重点，人力资源部为随后的改革提出具体方案供公司领导决策。请分析慧洋公司需要进行人力资源管理改革的原因。
正确答案：人力资源管理改革的原因■(1)公司没有结合企业发展对专业人员的需求和未来员工退休导致的人员需求进行有效的规划，导致人员管理缺乏有效计划。■(2)公司对于技术骨干储备的招聘思路不明确，招聘劳务工不能有效解决人才储备问题，招聘缺乏针对性。■(3)对未来技术人才缺乏明确的培训和发展计划，没有建立和形成有效的新员工带教等培养模式。■(4)公司的薪酬结构不合理，缺乏真正意义上的绩效管理，依赖于领导的主观判断，导致薪酬缺乏公平性和激励性。■(5)公司在人力资源管理方面存在法律和管理风险。一线员工节假日加班开调休单替代的做法不合法，劳务工薪酬同工同酬方面也存在违规的问题。
2). 捷宏汽车贸易公司成立于2002年，公司的主营业务涵盖汽车整车进出口、汽车零部件进出口等。经过多年的发展，公司在市场上已颇具知名度。公司业务发展快速，人才管理却一直未跟上业务发展的步伐。■今年，公司为了更好地实现战略发展目标，聘请了有跨国公司工作经历的张素英担任人力资源部经理，以提升人力资源管理专业水平，尤其是绩效管理的效果。张素英通过深入调查，了解到绩效管理中的一些状况。■1.目前，除销售人员的绩效围绕销售额、利润率、应收账款等量化指标开展考核外，其他职能部门岗位人员的考核以定性指标为主，完全依靠上级主管的个人主观印象打分。■2.在日常工作中，部门经理很少主动与员工沟通工作进展或情况，只有到了某项工作或任务应该完成的时间点，才会匆匆忙忙地把员工叫进自己的办公室来了解情况。经常由于资源配置不合理等原因而导致员工工作拖延。■3.绩效考核完成后，部门经理将绩效考核分数告知被考核人，双方签字确认后，便将考核表整理后交至人力资源部，员工对自己绩效所存在的问题一知半解，不知道如何改进。■4.每年人力资源部按照各部门上报的绩效考核成绩进行排序，部门排名前5%的员工工资增加8%，排名最后5%的员工工资保持不变，其余员工工资上调4%。该公司应如何改进绩效管理的效果？
正确答案：改进绩效管理效果的思路■(1)重视并加强绩效管理培训，指导部门经理提升绩效管理的意识与方法。■(2)在公司总体发展战略目标的基础上，基于SMART原则进行绩效考核指标分解。■(3)加强员工的日常管理工作和绩效辅导，在员工碰到困难或需要帮助时及时提供必要的支持。■(4)加强绩效反馈面谈，使绩效考核发挥改善员工绩效的作用。■(5)做好绩效结果的运用，在结合薪酬调整的基础上，与人才培养、职位晋升、员工职业生涯发展等挂钩，充分发挥激励员工的作用。
3). 锐进精密机械公司目前有六个制造部门、一个销售中心和一个管理中心。近年来，随着业务的不断发展，公司管理人员和基层员工不断增加，这对公司管理提出了更高的要求。公司领导认为有必要进一步完善和强化公司培训制度，以吸引和保留高素质人才，提高人力资源效率，谋求企业更大的发展。■因此，公司总经理和人力资源部经理积极推动培训的实施，并邀请外部的培训公司参与公司培训方案设计的讨论。公司根据培训公司提供的受其客户欢迎的培训课程，编制了详细的培训方案。方案中包括了培训公司推荐的外部管理培训课程，期望通过培训提升高潜质员工的管理能力，以便把他们提拔到管理岗位上。方案中还包括一些内部培训，主要针对新员工，让他们快速融入企业。培训形式较为多样，有课堂培训、素质拓展训练等。同时，公司对培训时间进行了明确的要求，要求每个员工每年必须参加一定时间的培训。此外，公司对于技术职称、技能等级认定等社会性考试或培训十分重视，对于通过的员工给予费用报销。■然而一年下来，员工对培训的反馈呈两极化，有些员工心存不满，觉得培训对自己的帮助不大，浪费时间，有些部门的经理觉得公司花了钱，但员工的绩效没有提高。而有些员工则收获满满，尤其是那些获得正式学历和接受高端管理培训的员工，但也出现了这部分员工跳槽的现象。总经理很困惑，花了不少培训费，但没有达到预期的效果，到底问题出在哪里？该公司的培训未达到预期效果的原因有哪些？
正确答案：培训未达到预期效果的原因■(1)没有结合公司发展战略建设培训制度体系，仅以培训公司提供的课程作为计划的依据，培训需求调研与分析缺失。■(2)培训管理制度与政策不完善，缺乏对公司业务的支持。■(3)缺乏培训过程和结果的全面评估，没有及时发现和改进实施中的问题。■(4)缺乏有效的培训投资风险控制。
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1). 慧洋公司成立于2010年，有300多名员工，是维灵公司实施主辅分离时成立的新公司。慧洋公司的主营业务是设备安装和检修，在承接维灵公司检修任务的同时，公司把重点放在拓展外部市场上，在附近的工业区承揽了很多业务，如为客户安装设备、提供运营保障等业务。开始几年，慧洋公司的运行正常，经济效益也不错。近年来，公司因为抢占市场摊子铺得大，专业技术人员疲于应对，甚至出现了拖延工期情况，严重影响了公司的信誉。■由于工作量大，员工经常被要求加班加点。员工节假日加班可以得到调休单。大多数技术骨干手头积累了一厚叠调休单却没有时间休假。有50多位高级技工即将达到退休年龄，他们有时感觉体力不支，颇有怨言。■公司成立之初曾从学校招聘少量大学生作为后备技术骨干，但由于缺乏带教和培养，一些有潜力的后备骨干人才工作2～3年以后就辞职了。最近几年公司不再招聘大学生，只招劳务工。■慧洋公司一直沿用原来的岗位技能工资制度，员工收入包括固定收入和奖金两部分。固定收入主要由岗位工资、技能工资、工龄工资和各种补贴组成。奖金与员工个人的工作绩效挂钩，但绩效缺乏明确的评价标准，都是领导说了算，与领导关系好的员工常常绩效结果较好，而那些认真做事的绩效结果反而一般。公司年底根据经济效益和员工绩效浮动发放奖金。同岗位劳务派遣工薪酬比正式工约低20%。■2022年，公司领导班子换届，新上任的总经理刘晓捷意识到人力资源管理问题的严重性。于是，刘总要求人力资源部在全公司组织开展人力资源管理改革的大讨论。通过广泛听取各部门的意见，将反应激烈的问题作为改革的重点，人力资源部为随后的改革提出具体方案供公司领导决策。请分析慧洋公司需要进行人力资源管理改革的原因。
正确答案：人力资源管理改革的原因■(1)公司没有结合企业发展对专业人员的需求和未来员工退休导致的人员需求进行有效的规划，导致人员管理缺乏有效计划。■(2)公司对于技术骨干储备的招聘思路不明确，招聘劳务工不能有效解决人才储备问题，招聘缺乏针对性。■(3)对未来技术人才缺乏明确的培训和发展计划，没有建立和形成有效的新员工带教等培养模式。■(4)公司的薪酬结构不合理，缺乏真正意义上的绩效管理，依赖于领导的主观判断，导致薪酬缺乏公平性和激励性。■(5)公司在人力资源管理方面存在法律和管理风险。一线员工节假日加班开调休单替代的做法不合法，劳务工薪酬同工同酬方面也存在违规的问题。
2). 捷宏汽车贸易公司成立于2002年，公司的主营业务涵盖汽车整车进出口、汽车零部件进出口等。经过多年的发展，公司在市场上已颇具知名度。公司业务发展快速，人才管理却一直未跟上业务发展的步伐。■今年，公司为了更好地实现战略发展目标，聘请了有跨国公司工作经历的张素英担任人力资源部经理，以提升人力资源管理专业水平，尤其是绩效管理的效果。张素英通过深入调查，了解到绩效管理中的一些状况。■1.目前，除销售人员的绩效围绕销售额、利润率、应收账款等量化指标开展考核外，其他职能部门岗位人员的考核以定性指标为主，完全依靠上级主管的个人主观印象打分。■2.在日常工作中，部门经理很少主动与员工沟通工作进展或情况，只有到了某项工作或任务应该完成的时间点，才会匆匆忙忙地把员工叫进自己的办公室来了解情况。经常由于资源配置不合理等原因而导致员工工作拖延。■3.绩效考核完成后，部门经理将绩效考核分数告知被考核人，双方签字确认后，便将考核表整理后交至人力资源部，员工对自己绩效所存在的问题一知半解，不知道如何改进。■4.每年人力资源部按照各部门上报的绩效考核成绩进行排序，部门排名前5%的员工工资增加8%，排名最后5%的员工工资保持不变，其余员工工资上调4%。该公司应如何改进绩效管理的效果？
正确答案：改进绩效管理效果的思路■(1)重视并加强绩效管理培训，指导部门经理提升绩效管理的意识与方法。■(2)在公司总体发展战略目标的基础上，基于SMART原则进行绩效考核指标分解。■(3)加强员工的日常管理工作和绩效辅导，在员工碰到困难或需要帮助时及时提供必要的支持。■(4)加强绩效反馈面谈，使绩效考核发挥改善员工绩效的作用。■(5)做好绩效结果的运用，在结合薪酬调整的基础上，与人才培养、职位晋升、员工职业生涯发展等挂钩，充分发挥激励员工的作用。
3). 锐进精密机械公司目前有六个制造部门、一个销售中心和一个管理中心。近年来，随着业务的不断发展，公司管理人员和基层员工不断增加，这对公司管理提出了更高的要求。公司领导认为有必要进一步完善和强化公司培训制度，以吸引和保留高素质人才，提高人力资源效率，谋求企业更大的发展。■因此，公司总经理和人力资源部经理积极推动培训的实施，并邀请外部的培训公司参与公司培训方案设计的讨论。公司根据培训公司提供的受其客户欢迎的培训课程，编制了详细的培训方案。方案中包括了培训公司推荐的外部管理培训课程，期望通过培训提升高潜质员工的管理能力，以便把他们提拔到管理岗位上。方案中还包括一些内部培训，主要针对新员工，让他们快速融入企业。培训形式较为多样，有课堂培训、素质拓展训练等。同时，公司对培训时间进行了明确的要求，要求每个员工每年必须参加一定时间的培训。此外，公司对于技术职称、技能等级认定等社会性考试或培训十分重视，对于通过的员工给予费用报销。■然而一年下来，员工对培训的反馈呈两极化，有些员工心存不满，觉得培训对自己的帮助不大，浪费时间，有些部门的经理觉得公司花了钱，但员工的绩效没有提高。而有些员工则收获满满，尤其是那些获得正式学历和接受高端管理培训的员工，但也出现了这部分员工跳槽的现象。总经理很困惑，花了不少培训费，但没有达到预期的效果，到底问题出在哪里？该公司的培训未达到预期效果的原因有哪些？
正确答案：培训未达到预期效果的原因■(1)没有结合公司发展战略建设培训制度体系，仅以培训公司提供的课程作为计划的依据，培训需求调研与分析缺失。■(2)培训管理制度与政策不完善，缺乏对公司业务的支持。■(3)缺乏培训过程和结果的全面评估，没有及时发现和改进实施中的问题。■(4)缺乏有效的培训投资风险控制。
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