2026年企业人力资源管理师职业技能鉴定等级考试（专业能力）一级/高级技师综合能力测试题及答案一
2025/12/15
来源：易考吧
导语
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1). 简述各类人员薪酬分配的特点，并简述评价薪酬制度的目的、特征和步骤。
正确答案：(1)各类人员薪酬分配的特点。主要分析企业研发人员、高级主管和销售人员的薪酬分配特点：■①研发人员的薪酬。研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。■a.工作价值的衡量。工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能；工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。■b.人员素质的特殊要求。通常是高学历，并且是经验丰富的人才；重视工作成就和工作内容(志趣相符)；自我期望较高，对工作环境要求也高。■c.具体的薪酬政策和策略。研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况；市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。■d.特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。■②高级主管的薪酬。高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。■a.工作价值的衡量。工作价值取决于部门的职权及管理幅度；工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。■b.人员素质的特殊要求。通常是较资深且多专长的人员；较多的是重视“名”甚于“利”；擅长沟通、领导及规划。■c.具体的薪酬政策和措施。薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金；通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等；通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。■③销售人员的薪酬。销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销定产”原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。■a.工作价值的衡量。工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能；工作价值取决于企业整体的绩效。■b.人员素质的特殊要求。通常是年富力强、知识面广多专长的人员；销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”；擅长沟通和对信息的定夺。■c.具体的薪酬政策和措施。薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享；由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高；对于市场开发：市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。■(2)评价薪酬制度的目的。①不断完善企业员工的薪酬激励方案；②提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案；③充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。■(3)评价薪酬制度的特征。■①从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：a.简单明了，便于核算；b.工资差别是可以认同的；c.同工同酬，同绩效同酬；d.至少能保证基本生活；e.对企业未来有安定感，能调动工作积极性。■②从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：a.提高企业的经济效益；b.发挥员工的劳动技能；c.有助于员工之间的团结协作；d.能够吸引高效率、合格的劳动力。■(4)评价薪酬制度的步骤。■①薪酬调查。薪酬调查即首先进行员工薪酬满意度调查，调查前要对调查人员和被调查者进行必要的培训。调查时，可以采用问卷调查的方式，也可以采取直接面谈的方法，还可以聘请专业咨询公司进行薪酬满意度以及薪酬的市场调查。■②调查分析。a.要了解企业战略、组织结构和工作流程；b.要掌握企业工资总额和有关的财务数据；c.要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。■③对工资方案进行评价。■a.对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。■b.对工资方案明确性的评价。工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。■c.对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。■d.对工资方案激励性的评价。是否根据目标工作(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。■e.对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。
2). 简述组织对职业锚开发的基本方法。
正确答案：从组织的角度进行员工的职业锚开发主要有以下几种方法：■(1)分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。富于挑战性的工作，可以给员工真正审视、了解和评价自我的机会，充分展现自己的机会，也可以给组织全面、真实地考察和评定员工的机会。与此同时，初次工作的挑战性，易使员工热爱自己的职业工作，有利于其职业锚的确定，并使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚地认识到自己的责任。■(2)帮助和指导员工寻觅职业锚。员工的职业发展和职业锚选定的责任最终还是落实在员工自己身上，组织的任务是适时地为员工提供帮助和指导。具体包括：①收集个体的具体资料；②组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论；③帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识自己的一般形象。■(3)为员工建立职业锚设置通道。①通过对员工工作实践的考察以及了解员工个人评价的结果；②组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求；③员工个人目标与组织需求相匹配；④为每个员工设置职业通道，并制订实施计划；⑤实施计划方案。
3). 简述绩效反馈面谈的步骤。
正确答案：绩效面谈包括如下几个步骤：1)为双方营造一个和谐的面谈气氛；2)说明面谈的目的、步骤和时间；3)讨论每项工作目标考评结果；4)分析成功和失败的原因；5)与被考评者讨论考评的结果；6)与被考评者讨论培训开发的专题；7)对被考评者提出的问题进行讨论，并提出具体建议；8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。
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1). 简述各类人员薪酬分配的特点，并简述评价薪酬制度的目的、特征和步骤。
正确答案：(1)各类人员薪酬分配的特点。主要分析企业研发人员、高级主管和销售人员的薪酬分配特点：■①研发人员的薪酬。研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。■a.工作价值的衡量。工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能；工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。■b.人员素质的特殊要求。通常是高学历，并且是经验丰富的人才；重视工作成就和工作内容(志趣相符)；自我期望较高，对工作环境要求也高。■c.具体的薪酬政策和策略。研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况；市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。■d.特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。■②高级主管的薪酬。高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。■a.工作价值的衡量。工作价值取决于部门的职权及管理幅度；工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。■b.人员素质的特殊要求。通常是较资深且多专长的人员；较多的是重视“名”甚于“利”；擅长沟通、领导及规划。■c.具体的薪酬政策和措施。薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金；通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等；通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。■③销售人员的薪酬。销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销定产”原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。■a.工作价值的衡量。工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能；工作价值取决于企业整体的绩效。■b.人员素质的特殊要求。通常是年富力强、知识面广多专长的人员；销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”；擅长沟通和对信息的定夺。■c.具体的薪酬政策和措施。薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享；由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高；对于市场开发：市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。■(2)评价薪酬制度的目的。①不断完善企业员工的薪酬激励方案；②提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案；③充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。■(3)评价薪酬制度的特征。■①从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：a.简单明了，便于核算；b.工资差别是可以认同的；c.同工同酬，同绩效同酬；d.至少能保证基本生活；e.对企业未来有安定感，能调动工作积极性。■②从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：a.提高企业的经济效益；b.发挥员工的劳动技能；c.有助于员工之间的团结协作；d.能够吸引高效率、合格的劳动力。■(4)评价薪酬制度的步骤。■①薪酬调查。薪酬调查即首先进行员工薪酬满意度调查，调查前要对调查人员和被调查者进行必要的培训。调查时，可以采用问卷调查的方式，也可以采取直接面谈的方法，还可以聘请专业咨询公司进行薪酬满意度以及薪酬的市场调查。■②调查分析。a.要了解企业战略、组织结构和工作流程；b.要掌握企业工资总额和有关的财务数据；c.要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。■③对工资方案进行评价。■a.对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。■b.对工资方案明确性的评价。工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。■c.对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。■d.对工资方案激励性的评价。是否根据目标工作(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。■e.对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。
2). 简述组织对职业锚开发的基本方法。
正确答案：从组织的角度进行员工的职业锚开发主要有以下几种方法：■(1)分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。富于挑战性的工作，可以给员工真正审视、了解和评价自我的机会，充分展现自己的机会，也可以给组织全面、真实地考察和评定员工的机会。与此同时，初次工作的挑战性，易使员工热爱自己的职业工作，有利于其职业锚的确定，并使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚地认识到自己的责任。■(2)帮助和指导员工寻觅职业锚。员工的职业发展和职业锚选定的责任最终还是落实在员工自己身上，组织的任务是适时地为员工提供帮助和指导。具体包括：①收集个体的具体资料；②组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论；③帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识自己的一般形象。■(3)为员工建立职业锚设置通道。①通过对员工工作实践的考察以及了解员工个人评价的结果；②组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求；③员工个人目标与组织需求相匹配；④为每个员工设置职业通道，并制订实施计划；⑤实施计划方案。
3). 简述绩效反馈面谈的步骤。
正确答案：绩效面谈包括如下几个步骤：1)为双方营造一个和谐的面谈气氛；2)说明面谈的目的、步骤和时间；3)讨论每项工作目标考评结果；4)分析成功和失败的原因；5)与被考评者讨论考评的结果；6)与被考评者讨论培训开发的专题；7)对被考评者提出的问题进行讨论，并提出具体建议；8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。
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